M.WEBER: La bureaucratie

Dans son analyse de la bureaucratie, Max Weber part de la question fondamentale de la « domination ». C'est-A dire de l’acceptation par les sujets, du pouvoir de celui qui les domine.Il distingue la légitimité du type traditionnel, la légitimité de type légal rationnel ou bureaucratique, la légitimité charismatique. La seconde caractérise la société traditionnelle, l’autorise de s’y imposer en vertu de la légalité, en vertu de la croyance en la validité d’un statut légal et d’une compétence positive fondé sur des règles établies rationnellement.
A ce type de légitimité correspond une forme d’organisation que Max weber appelle bureaucratie et qui se caractérise par la distinction précise entre la propriété privée et la propriété de l’organisation.
L’individu n’est pas propriétaire de sa fonction et il ne peut la transmettre.
Les postes sont rigoureusement définis.
A la définition des postes correspond la spécialisation des fonctions et des compétences de l’individu qui les remplit.
Une organisation bureaucratique est organisée comme une hiérarchie.
Une bureaucratie emploie des fonctionnaires, c'est-à-dire des spécialistes à plein temps et qui y font carrière.
D’après Weber, pour être efficace, une organisation doit répondre à des exigences de contrôle, c'est-à-dire s’assurer la fidélité et l’uniformité des comportements de ses membres.
Ces effets attendus et recherchés seront produits si l’organisation présente les sept caractéristiques suivantes:
1-Un ensemble de règles qui régissent le comportement approprié au travail.
2-Un ensemble de procédures de travail uniformisées.
3-Une division rigide de travail où les fonctions et les tâches sont décrites de façon minutieuse et où le niveau de rendement prévu est précisé.
4-Une hiérarchie conçue à priori.
5-Une séparation des décisions d’ordre administratif de celles à caractère politique.
6-La dépersonnalisation des relations en faisant de la position détenue, et non de la personne, la base de toute interaction sociale.
7-La sélection et la promotion selon la compétence technique évaluée par des tests ou des procédures impersonnelles.
Face à cette vision mécaniste, se sont développées des réactions accordant plus d’importance aux comportements humains ainsi qu’aux dysfonctions bureaucratiques. Ce sont les deux courants que je vais présenter dans le paragraphe suivant.

Le Taylorisme: la vision mécaniste des ateliers et des usines

La chaîne de travail est un concept étroitement lié à l'ingénieur américain Frédéric Taylor. Ce dernier s'est intéressé activement à l'organisation du travail dans les ateliers et dans les usines, dans le but d'en dégager le caractère scientifique. Il codifie les gestes posés par les travailleurs dans l'exercice de leurs fonctions, puis les représenta sous forme de concepts afin de les ramener à l'ensemble des principes suivants:

• Les dirigeants devront assumer toute la réflexion de la planification et de la conception du travail et ne laisseront au travailleur que l'exécution de la tâche.
• former l'ouvrier à travailler de façon efficace.
• surveiller le rendement du travailleur pour s'assurer qu'il utilise les méthodes appropriées et que les résultats souhaités s'ensuivent.

L'application de ces principes consiste donc à décomposer une tâche artisanale complexe en ses éléments les plus simples, à éliminer ceux qui ne contribuent en rien au résultat final et à retenir les autres en les remplaçant dans une séquence d'accomplissement optimale de la tâche.

Cette vision s'appuie sur une vision implicite de la personne humaine qui apparaît comme un prolongement de la machine, réduit à utiliser une habileté très particulière, acquis en laps de temps très court.

De plus, en concevant un mode de rémunération qui varie selon le rendement, Taylor tient pour acquis que la personne au travail est motivée presque uniquement par l'argent.

Taylor distingue entre le travail d'exécution et le travail de conception. A l'époque de Taylor, on délaisse le travail d'exécution pour aborder celui de l'administration et de la gestion, ce qui engendre des théoriciens qui élaborent des structures formelles des organisations. Ici, nous retenons le nom de Max Weber dont les travaux traitent de la bureaucratie, considérée comme un type idéal d'organisation, qui s'inscrit dans une vision dite mécaniste des organisations.

La vision mécaniste

En vertu de la vision mécaniste, l'organisation apparaît comme une immense machine: une entité complexe composée de rouages et de pièces qui s'imbriquent les unes dans les autres. Chaque élément contribue à atteindre la fin pour laquelle la machine a été conçue. Une entreprise apparaîtra comme un ensemble de machines, disposées dans une séquence qui permet la transformation d'une matière en un produit fini. Dans ce contexte, les postes de travail d'exécution seront conçus de façon à faire obtenir au titulaire du poste un comportement machinal.

Les préalables des théories de la motivation

La préoccupation de motiver les individus a toujours été présente. La manière de le faire a subi de nombreuses transformations. Aujourd'hui, la carotte semble être à la mode, mais il n'en demeure pas moins que le bâton a été au fil de l'histoire le stimulus le plus populaire. Le fouet était un agent de motivation très efficace. Dans manière très générale, il apparaît que la conception de la motivation évolue en fonction de la représentation que nous faisons de l'organisation. Dans le cadre de notre travail, nous présenterons les deux grandes visions de l'organisation à savoir la vision mécaniste et celle des relations humaines.

INTRODUCTION GENERALE

Dans un contexte mondial caractérisé par l'ouverture des marchés, une concurrence internationale de plus en plus rude, le déclin de la productivité, la nécessité de s'ajuster à une législation du travail en constante évolution, sont autant de facteurs qui contribuent à l'importance croissante de la fonction des ressources humaines.La fonction des ressources humaines ne doit pas se contenter des missions classiques du service de personnel à savoir le recrutement, la rémunération, le licenciement...., elle doit s'intéresser aux problèmes de l'être, c'est à dire des problèmes de responsabilité, de la dignité, de la créativité, autrement dit, les problèmes de motivation et de l'implication des employés.La métamorphose de la fonction des ressources humaines et son cheminement vers les nouveaux horizons à savoir la motivation et l'implication du personnel. Ce changement est le résultat de facteurs multiples, entre autres, le statut du travail, la question de la productivité et l'internationalisation de la productivité et de la main d'oeuvre.Le statut du travail est inévitablement perturbé en présence du changement trop rapide. Des expressions couramment utilisées suffisent à nous faire saisir ce que cela signifie: aliénation du travailleur, précarisation des tâches, ennui et insatisfaction du travail. Ces expressions sont le symptôme d'une diminution de la motivation du travail, de comportement improductif des employés et d'une augmentation des réclamations des travailleurs quant à l'amélioration non seulement du milieu de travail mais des tâches elles-mêmes.A côté du facteur statut du travail, il y a le facteur productivité qui est sans nul doute, un des plus importants objectifs de toute entreprise. Elle nécessite une utilisation efficace des ressources matérielles et technologiques, et sur cet aspect, les spécialistes en gestion des ressources humaines peuvent très peu de choses, cependant, ils peuvent influencer la philosophie de la haute direction en matière de motivation et d'implication du personnel.Enfin, le troisième facteur est l'internationalisation de la production et de la main d'oeuvre. Les entreprises connaissent une transformation des valeurs sociologiques et doivent faire face à la concurrence, acharnée. Cette réalité de l'internationalisation de la production et de l'organisation du travail dans les entreprises ont modifié le contexte socio-économique des entreprises de s'adapter à ces mutations, de se sentir intégré, de comprendre de nouvelles politiques qu'on leur impose. Cette vague de globalisation des entreprises est à l'origine d'une forte démotivation des salariés. Cette démotivation est due à diverses raisons tels que par exemple: la diminution du sentiment d'appartenance du salarié à une entreprise, dont le nom lui a été complètement inconnu avant l'achat de son entreprise. Le salarié perd ses repères. Il devient anxieux face à l'avenir.Les dirigeants imposent à leurs salariés des objectifs de plus en plus difficiles à atteindre et les stratégies de ces entreprises sont de plus en plus élaborées et nécessitent une grande mobilisation. Les dirigeants doivent impliquer leurs salariés dans la réalisation de leurs objectifs pour garder une position astucieuse sur leurs marchés. La motivation semble être aujourd'hui l'un des facteurs de la compétitivité essentielle, capable de relever les défis.